本文分享来自“理想汽车”微信公众号的一篇文章，介绍如何做“管理”，管理者的五大教练工具。
文中对“优秀管理者”的定义让我想起了今年重读的《成为技术领导者》，真正的领导者是激发员工的潜能，帮助员工成长，而不是将员工作为机器和工具。
我觉得文章很好，所以总结备注在此，增进自己的理解。
虽然我不是领导，但“不想当将军的士兵，不是一个好士兵”，没有管理思维的员工，很难成为优秀的员工。员工了解什么是好的管理，这本身也能帮助员工更清楚自己的定位，
五个教练工具，帮你成为「赋能型管理者」。
一个优秀的领导者应该考虑如何引导其他人将事情做好。
引导其他人将事情做好，需要的不仅仅是“指导”，更重要的是“赋能”。赋能不仅指管理者传授给下属知识和经验，还需要管理者帮助员工获得自我成长的能力，这才是真正的“赋能”，也是今天分享的核心主题。1.指导阶梯 – 如何有效指导下属的工作？
当你指导下属时，需要将大脑中已经内化的“程序性知识”，转化为“陈述性知识”表达给对方。
备注：指导阶梯的概念，源自“新手”和“专家”的差距，这就像《程序员的思维修炼》一书所强调的“雷德？？技能模型”。新手和专家所用的语言不通，专家需要用“新手语言”指导下属，避免理解上的冲突。
2.学会授权-从团队的天花板变为成长引擎
做领导不能仅忙于把具体的事做好，而忽视自己真正的职责 – “引导他人把事做好”。管理者必须学会授权，让团队成长和学会如何把事做好。
备注：根据能力和意愿（态度）将员工分成四类，对不同员工给予不同指导，否则就容易起到反作用。 这也是《程序员的思维修炼》中强调的新手和专家需要不同的领导方式。如果给专家下命令做新手的工作，只会起到反作用，但让新手独当一面完成一个大项目思考一个难题，结果同样不好。领导要真正做到“授权”，给员工“跳一跳够得着的工作”，给员工匹配自己的技能水平的工作，充分发挥专家性员工的潜能。这样领导就能解放自己，专注于领导自己的工作。
3. 负面反馈 – 怎么提出批评又不伤感情?
想要反馈效果好，管理者要做好两手准备，一手抓氛围，一手抓内容。否则氛围不对，你传递的信息再准确，对方也很难充分理解与接受。
备注：领导者如何进行正面反馈和负面反馈？ 人都有抵触心理，不能指望员工像机器一样，否则的话就会让员工失去了工作积极性，自然谈不上“激发潜能”了。要就事论事，注意氛围，批评之前先肯定，评论之前说事实。
4.激励因素 – 团队士气低迷，怎么激励下属？
想要带好团队，必须从每个人的原动力出发，帮助大家充分发挥潜能，进而达成最佳绩效，这才是真正的“激励”。作为管理者，我们需要从员工的工作动机出发，获得激励的突破口。
备注：作者将动机分成 成就动机、亲和动机和影响动机。 我想到的是马斯洛需求，针对不同员工的需求给与不同的激励方式。虽然最好的员工是“自我实现的需求”驱动，但新手还达不到这个层次，也不应该强求新手直接就是最高需求，这不现实，也没必要。
5. 教练式辅导 – 如何发展员工潜力？
GROW辅导模型除了代表成长，也是四个英文单词的缩写：Goal（目标）；Reality（现状）；Option（解决方案）；Way forward（行动计划）。这四个步骤我们可以理解为：帮员工看清目标；再看清楚现状；然后激发思考解决方案；最后制订行动计划。
大家也看到了，在每个步骤我们都建议管理者“提问”而不是“回答”。
备注：GROW模型就像工作中常用的A3表格，从background，target，question和action四个角度分析。 领导要引导员工从这四个角度进行思考，而不要代劳和给出答案。
另外goal和reality之间的差距，就是question，这也是我从《你的灯亮着吗》这本书学到的“问题的最简单定义”，简单实用的问题分析原则。
6. 持续学习，不断成长
知识技能容易学，但认知模式的提升却不容易，也需要每个领导者不断修炼。
备注：领导者要意识到自己的心智模式，行为的改变总是容易，背后的思维、信念才是更本质的。比如要positive mindset：避免非对即错的绝对化思维，选择grey thinking；比如持续改进的精益思维，等等。
2020.6.12 认真读完“理想成长”公众号的“教练工具”本文，汇总重要内容，原本放在“季度加星文章”中，决定还是单独发个博文，以后方便自己集中回顾“管理”知识，也补充自己对管理的思考
2020.7.24 重读本草稿，简单更新备注后发布。
2021.8.4 重读本文，简单更新格式和几点备注。