《赢——韦尔奇一生的管理智慧》，作者：杰克韦尔奇
关键词：领导力的定义，领导和下属的关系，从招聘的角度看好员工和好领导的属性，怎么做才是好员工好领导（4E1P是什么），如何管理人员。
第5章 领导力
领导的职责是什么？
领导应该怎么做？
常见的领导准则（一共8条原则）
关键词：矛盾，balance
这一章的领导力观点，也是今年重读的《成为技术领导者》一书中的领导力观点——帮助他人成为最好的自己。
“每个人都有无限的潜力”，要么自己开发，要么别人激发，领导力的核心就是让下属发挥最大的潜力，既完成公司业绩，又实现个人成长，这就是双赢。
担任领导并不意味着给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责——使其他人身上最好的潜质发挥出来。
卓越的领导者总是满怀热情地关注自己的员工——关注他们的成长和成功，他们自己总是表现得充满信心。作为领导者，他们要展示真实的自己，满怀坦诚、正直、乐观和友善的心态。在你成为领导者以前，成功只同自己的成长有关。 当你成为领导者以后，成功都同别人的成长有关。
实际上，做领导总是要碰到许多自相矛盾的情况。 很古老的一个矛盾是长期与短期之间的矛盾，就像我经常遇到的一个问题：“既要保证每个季度的业绩，又要去做5年以后对公司的事业有利的事情，这样的领导该怎么当呢？”
请看，任何人都能够处理好短期的问题——如果不断地提升公司现有业务的话；任何人也都能处理好长期目标的问题——如果坚持自己的梦想的话。而你之所以被选做领导，就是因为有人相信你，认为你能够同时处理好现有的业务，以及为将来的发展打基础。他们认为你有足够的智慧、经验和毅力，能很好地平衡短期利益与长期利益之间的矛盾。
领导力就是处理好每天的平衡问题。
准则1 坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次会面都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。
作为一个领导者，你需要把自己的很大一部分时间和精力花在以下三类活动上。
◎必须作评估——让合适的人去做合适的工作，支持和提拔那些表现出色的人，把那些不适合的人员调开。
◎必须提供指导——引导、批评和帮助下属，提高他们在各方面的能力。
◎最后，必须树立员工的自信心——向员工倾吐你的激励、关心和赏识。自信心能够增强员工的可塑性、冒险精神和超越梦想的勇气，是胜利队伍的助燃剂。
很多经理人认为，关注员工的成长是一年一次的行动，是业绩考评时才需要做的事情。这根本没有说到点子上。
员工的成长应当是每天都要关注的事情，包括日常工作中的方方面面。
记住，每次与员工面对面时，评估和引导都是重要的，但帮助下属树立自信心可能是你应该做的最重要的事情。即使对那些已经有一定信心的人，你也要把握住每个时机，持续不断地鼓励他们。要毫不吝啬地加以表扬，越具体越好。
把每天都看成培养人的过程
准则2 让员工不但要怀有梦想，而且还要拥抱它、实践它。
需要让员工把公司的梦想落实和切身体会，而不是变成一句空话，就像《两秒精益》所说的培养精益思维意识和每天两秒精益行动。
当然薪酬不是关键，但没有合适的薪酬是万万不行的。
他说：“把一个公司的各种薪酬计划告诉我，我就能知道他们的员工会有怎样的表现。”
而如果你是一个领导，那么你分内的工作则成了提出各种问题。你必须作好思想准备，要显得是部门中最无用的人。每次对一项决策、一项提议或一条市场信息进行讨论时，你都要一个劲地提问：“如果……会出现什么情况呢？”“为什么我们不……呢？”“怎么样才能……”
在我们所有人的职业生涯中，都有扮演事后诸葛亮自吹自擂的经历，这都是自己犯下的罪行。 这是可怕的原罪。
在员工处于困难境地的时候应该伸出鼓励的双手。
至于学习，同样要带头。你是老板，但并不意味着你就是全部知识的来源。
在这世界上并没有什么法令规定人们必须去承担风险，或者必须花时间去学习。在大多数情况下，人们表现出惰性的原因是他们的风险与报酬不成比例。
第6章 招聘
从员工的角度看待这一章的内容，应该成为一位怎样的员工（领导者）？
领导者应该提前接受的考验：正直，智慧，成熟。 其中正直是基本的品格，智慧既包括知识体系完整，又包括强烈的求知欲。成熟和情商类似，强调控制情绪，压力和挫折，也不会被成功冲昏了头脑（避免ego），还有点幽默感更好。
领导者应该具备的4个特征，
4E1P: energy, energize, edge决断力，execute, passion
energy：积极向上的活力（自己）
energize：激励别人的能力（别人）
edge：决断力，对麻烦的是非作出决定的勇气。
“在任何层次的经理人中间，最糟糕的那种类型就是迟疑不决的人。”
execute：执行力，落实工作的能力，产出结果！有执行力的人非常明白，“赢”才是结果。【结果导向】
passion：激情，对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。充满激情的人特别在乎别人，发自内心地在乎同事、员工和朋友们是否取得了成功。他们常常对周围的一切都充满激情。
更高层的领导者，还需要具有什么特征？
– 真诚
– 对变化来临的敏感，适应残酷的竞争环境。
– 第三个特征是爱才，是一种强烈的倾向——领导者希望周围的人比自己更优秀、更聪明。
– 坚韧的弹性 （想起了《反脆弱》这本书）
关于招聘的常见问题：
– 不要依赖一次面试
– 技术人员如果具有4E品质，那是最好不过的了。
– energy和energize属于人的本性，很难通过培训培养，所以这是首先具备的，而edge和execute可以通过培训和积累检验而提高。
– 不具备4E的也可能是个合适的员工，大却难以胜任领导者。
– 招聘可以马上帮助公司解决问题的，还是选择长远成长潜力的员工，前者可能只是依赖现有的经验而缺乏学习能力，后者虽然欠缺经验但会随公司一起成长。
– 通常一两年可以看清楚一个人是否可以胜任当前的领导岗位。
– 如果面试只提一个问题，应该问什么？
“在面试中，您可以提一个什么样的问题，以帮助自己决定到底雇用谁呢？”
如果在面试过程中我只能了解到应聘者的一个方面，那我希望知道他上一次离职的原因。
第7章 人员管理
关键词：激励，业绩评估，考评反馈，职业发展，激励和留住员工的方式（精神，金钱，培训），帮助员工成长，不要忽略中间70%的员工
我想起了精益管理八大浪费，最重要的浪费就是对人才的浪费（虽然欧大师喷这第八大浪费纯粹是画蛇添足，和前面的七个浪费并非并列关系）。
做好人员管理，就是让每个人发挥自己最大的能力，同时给予合理的激励和薪资，这样才能形成员工和企业的共赢与合力。
只不过很多公司只考虑公司的利益，却没有考虑员工的成长，那离职就是必然的，尤其是有能力，想进步的员工。这也是《成为技术领导者》书中强调的，新手和专家，应该有两套不同的管理方式。
但很多公司并没有把人员管理或人力管理放在足够重要的位置上。人力资源经理应该知道每一位员工的水平！还有帮助培养经理人的技能。
人们当然希望自己取得的巨大成绩被别人认可，奖牌和公众的赞扬的确是不可或缺的。但如果没有金钱，这些东西的影响力会逊色不少。今天，即使诺贝尔奖和普利策奖都包含了现金奖励。
相反，最令人感到灰心丧气的事情莫过于付出了艰苦的努力，达到或超出了公司的期望以后，却发现自己的成就没有引起公司的重视，业绩出色的人没有得到特别的奖励，或者大家都得到了同样的奖励。
对业绩不做奖赏的坏习惯在许多行业中都存在，也是优秀员工离开的主要原因。一家成功的公司绝不能让优秀的员工因为缺乏认同、物质或者其他奖励而离开公司。
激励和留住员工的另一个关键办法是培训。如果你雇用的都是优秀的人，那他们都是希望得到成长的，他们将流露出学到更多东西、做更多工作的渴望。一名优秀的机械师希望知道怎样操作更多的机器，最终能够管理车间；一名优秀的制造工程师希望到日本去，参观那些他听说过的采用更先进技术的公司；一名优秀的公关人员希望学会怎样在互联网上进行更有效的交流。
第8章 解聘
有两条指导原则——不要让人感到惊讶，以及尽量减少羞辱感。
经理人在处理解雇的问题时容易发生如下三种错误——行动太匆忙，不够坦诚，拖得太久。
第9章 变革
损失厌恶，安于现状，人的本性
作者强调，领导者如何组织变革，对应的四条准则。
第10章 危机管理
五个处理危机的假设，考虑最坏情况，假设信息透明，需要付出代价，等等。
20201105 读完第5章 领导力，读完第6章 如何招聘
20201106 读完第七章，人员管理，考虑一下自己所处环境
20201116 早晨地铁整理之前读完的第六章，招聘。
20201116 下班路上，整理第5章 领导力观点，给自己强调
20201117 上班路上 读完第10章，单独发布本文，关键还是前面几章的领导力、如何招聘、如何管理人员这几部分。
20201226 重读一遍读书笔记，简单补充，发布。