2024年1月，从苏州”书香园区“借阅本书，集中读完了一半；之后就”移情别恋“到其他图书了。6月初梳理这半年的阅读情况，决定先读完已经打开的图书。
这本书是皮克斯动画工作室的创始人写的一本管理读书，介绍创新公司的管理方式，皮克斯这种创意公司，创意的核心是人才，创意来自团队创造性的大脑，所以创新的核心，一是获得人才，比如作者招聘比自己优秀的人；二是团队协作，管理的目的是激发团队的创造力和高效协同。
我不是管理者，好像不应该读这种管理类图书，但作为研发人员，同样要有管理者的视角，才能成为一名合格的研发人员，特别是团队协作的部分，比如第5章强调的坦诚、信赖、结果导向、接受评价和同理性等。
并不是人人都适合当将军，但要从更高的level看待自己的角色。
关键词：人才，企业文化，管理者，创新文化
前5章的收获：
- 构建怎样的企业文化，最大限度地激发大家的潜能，也就是创造的潜能。
- 管理者的核心，管理者的荣幸，
- 核心主旨都是
- 招募比自己聪明的人，谦虚，“内心强大”且“自信”，书中分享了两个故事，一是招募明显比自己优秀的技术大牛加入团队，二是应聘卢卡斯影业的工作时愿意推荐其他更适合自己的行业人才。（这本质还是高效团队协作的体现，管理者和员工都是团队成员）
- 我相信，最优秀的管理者能够承认自己知识的局限性，并给予自己不了解的东西一定空间。
作者介绍卢卡斯的一些观点，评价乔布斯的优缺点；这两位成功者有一些极端或异于常人的性格和行事风格，更重要的是看到他们的优势；我们这样的普通人也是如此，发挥自己的优势。
序言
序言介绍本书的主旨，和企业文化的核心要点。
皮克斯的创始管理团队由乔布斯、约翰·拉塞特和我本人组成。打造一种影响力超越我们三人的企业文化，一直是我的一个目标。
我想要做的，都是给大家提供条件，最大限度地激发大家的潜能。首先，我们相信我们的员工是一群才华横溢、乐于奉献的人。其次，我们勇于承认，公司可能会在不自知的情况下，以不同的方式遏制员工的才华。最后，我们会尽力挖掘这些不足，并加以改进。
我坚信，虽然每个人的创意形式各不相同，但每个人都有创造的潜能，有机会激发这种潜能，不得不说是一种荣幸。
我相信，最优秀的管理者能够承认自己知识的局限性，并给予自己不了解的东西一定空间。这并不只是因为谦虚是美德，更因为如果我们不能持有这样的观念，那么也就无法实现最令人称奇的重大突破。我认为，管理者必须在管控上放松一些，而不是越紧越好。
管理者必须接受和承担风险，必须信任一同工作的人，并尽力为同事的前进扫清道路。当然，他们也必须小心提防和及时处理任何会引发人们不安的因素，一刻也不能放松。除此之外，成功的领导者还必须承认自己的管理模式存在错误或漏洞。只有勇于承认自己的无知，我们才有希望去填补这些空缺。
第一章 华特迪士尼和爱因斯坦
作者从小痴迷于迪士尼动画片，并立志于成为一位动画师，但是因为没有专业的培训机会，转而走科学家道路，大学读物理和计算机专业，研究生选择了结合动画和计算机的方向“计算机绘图”方向，并在美国国防部高级计划研究署的支持下从事探索工作，研究与动画有关的项目。
生活有其自身的逻辑，只要内心热爱，看起来走的是弯路，事后看也是成功的一部分。不要抱怨，积极向前最重要。
尽管如此，我很快意识到，迪士尼动画师们的才能是如此耀眼，我永远也无法达到他们的水准。除此之外，我其实对怎么样才能成为动画师一窍不通。我不知道任何相关的培训学校，高中毕业时我发现自己对如何成为一名科学家的了解，要比如何成为动画师清晰得多。从绘画转到物理，这一跨专业的转变在人们看来是如此令人费解，因此每当我讲起自己的这次人生转折时，听者都会用微笑做回应。我放弃了绘画，选择了物理，但这一决定却鬼使神差地让我找到了我真正的使命。p011
第二章 皮克斯的诞生
从职场新手转变成管理者，学习如何带领团队，其中很重要的一项感触是招募比自己聪明的人！克服自己的不自信心理，（周围环绕比自己优秀的人）这样才有更大的进步机会。
除了招聘比自己优秀的员工，也要不吝啬推荐认为能力不逊于自己的同行，这都是“内心强大”和“自信”的表现。作者因此获得卢卡斯老板的赏识。
与阿尔维见面时，我感到有些矛盾，因为他看起来比我还有资格管理这家研究机构。那种浑身的不自在以及感觉到潜在威胁后的心慌意乱，我至今记忆犹新。我暗想：这个人，说不定哪天就把我顶替了。但最终，我还是把他招入麾下。p25
不能让自己的不自信成为障碍。“面对挑战，强大自己”，这是高级研究计划署铭刻在我脑中的箴言。
招聘策略：尽可能地招揽那些比自己聪明的人才。杰出的人才能够大胆创新，做出突出贡献，能为你的企业——当然也包括你本人——增光添彩，这些好处可以说尽人皆知。 p25
即使看似暗藏威胁，我们也不应该放弃进步的机会。
（应聘卢卡斯影业的工作，面试官）问我的第一个问题是：“你觉得卢卡斯影业的这个职位还有没有其他合适的人选？”他所指的当然就是我所面试的职位。我想都没想就说出了几个人的名字，这些人都是在相关技术领域业绩斐然的人才。我如此乐意推荐他人，是出于我在学校里形成的世界观，即一个难题应该由众多头脑聪颖的人同心戮力地解决。其实，这种观点可以说是个简单的常识。但直到面试之后我才知道，卢卡斯影业的人员早就把我推荐的所有人都面试了一遍，也对他们提出了相同的问题，但孰料他们却连一个人也没有推荐！
在面试官要求他们对业界人才做评判时，我的竞争对手统统选择了沉默，这不仅表现出他们强烈的竞争心理，也将他们的不自信暴露出来。不久后，我便获得了接受乔治亲自面试的“通关卡”。
在我为他工作期间，乔治告诉我，他雇用我是因为他看中了我的诚实、“清晰的远见”以及对计算机潜力的坚定信心。我们那次见面后不久，他就将工作交给了我。p31
卢卡斯：专注于长远。创业公司一旦达成目标，人才就容易各奔东西。所以要用长远目标作为指南针！
乔治还说，创立一家企业就像置身于一支西行的马车队中。在驶往丰沃之地的途中，这些开拓者们紧盯前方，团结一心向着目的地这一共同目标进发。而一旦到达目的地，这些人便各奔东西了。这种向着目标进发的过程，这种目标尚未达成的状态，在乔治看来是最理想的。
无论是拿马车还是船只打比方，乔治的着眼点都是长远的。他对未来充满希望，也自信有创造未来的能力。有一个故事现在被人一遍遍地谈起。在《美国风情画》一片刚刚获得成功时，人们建议这位年轻的电影人在下一部电影《星球大战》上大捞一笔：这可是好莱坞万众瞩目的大片，让他们给你加加价码吧。乔治却另有打算。他完全没有要求加薪，而是要求保留《星球大战》的续集所有权和周边产品销售权。影片的发行公司20世纪福克斯觉得这只是蝇头小利，便一口答应了乔治的要求。事实证明福克斯错了。这是乔治控制的第一桶金，让他有能力在这片他热爱的领域中翻云覆雨，大展身手。他将赌注压在了自己身上，并成为最终的赢家。
第3，4章 人才，点子，目标导向（优秀的产品）
关键词：乔布斯（性格、角色、关键决策），戴明和精益思维，点子vs人才，创意工作中的人才的作用，团队的协作是关键，创新文化，管理者的责任
乔布斯从卢卡斯影业购买皮克斯，让公司研发并销售图形电脑；事后证明这是一条错误的道路，几年之后，作者终于决定放弃硬件市场，回归创意产业，聚焦皮克斯擅长的动画制作业务。
作者讲到日本制造业在戴明的指导下，质量大幅提高，作者认为核心是“流水线上的工人积极性被调动起来”，这和创意产业是类似的，皮克斯的核心是人才，作者的职责就是推动透明和不分层级的直接沟通，避免组织价格和工作流程限制了信息的流动。
制造业和创意产品的相通性：核心都是调动员工的积极性和创造性，聚焦目标。
从一定意义来讲，这种思想与我对爱德华兹·戴明在日本所做之事的看法颇有些共通之处。虽然皮克斯并不是靠流水线运作的，也就是说，我们并没有用传送带联系各个工作节点，但是电影的制作也是按流程进行的，各个团队将自己的产品或点子交给下一个团队，这样循序渐进地向前推进。我认为，为了保证品质，各个团队的各个成员都需要找出问题，并及时让生产线暂停。想要做到这一点，我们就要建立相应的企业文化。仅仅提供一条让人伸手可及的绳子是远远不够的，我们还要让员工明白，“效率很重要，品质大过天”这句话绝不只是嘴上说说。重视人才并不是一句口号，而是需要实际践行的。随着时间的推移，我越发感到将人才放在第一位的做法其实就是在捍卫我们的企业文化。
不要将目标与方法混淆。我们应坚持不懈、不遗余力地通过优化、简化及提高效率等方式努力改进我们的工作方式，但这并非我们的目标。打造出优秀的产品，这才是我们的目标。
点子和人才、团队的关系
人才比点子更重要，这也是《赢》这本书表达的观点，先找到优秀的人才，有竞争力的业务和产品自然而来。
点子不是一个“点”，而是需要团队协作创造的系统性的产品，所有有竞争力的产品不论是电影还是胶带，都是团队协作的过程。
（《玩具总动员2》从开始的平平无奇到最后上映的大获成功）这其中的寓意值得我们一再回味：组织一支得力的团队是保证点子发光的前提。不可否认，大家都想吸纳有才之人，但是这些人才之间的合作交流方式才是真正的重点。 如果搭配不当，即使是最优秀的人才也组建不出一个有力的团队。也就是说，我们需要重视的是团队的协作，而非队员的个人才干。 一个优秀的团队是由配合默契的人员组成的，找到配合默契的合适的人才，要比想出高明的点子更加重要。这一原则看似显而易见，但在我看来却一点儿也不简单。
抛给观众的问题：优秀的人才和优秀的点子，到底哪一个比较重要？
我的听众有退休的企业高管，有年轻的学生，有中学校长，也有艺术家，每当我让大家对这个问题举手表态时，重视人才和重视点子的人几乎各占一半。（统计学家告诉我们，这种平均分的现象并不表示一半人的答案是正确的，而只能说明大家都在瞎猜，就好像抛硬币一样，大家的选择是随机的。）
很少有人对这个问题有过认真的思考，这么多年来，只有一位听众向我指出这两个选项并不是对立的，这样的分法是错误的。但在我看来，这个问题的答案显而易见：思想来源于人才，因此，人才要比点子更加重要。
那么，我们又为何对此感到迷惑呢？原因是，在许多人眼中，思想是独立存在的。点子仿佛生来就有，飘浮在宇宙中，与苦思冥想的思考者一点儿也不沾边儿。其实，思想并非独立存在的东西，点子往往要经过上百人成千上万次的决策才得以形成。在皮克斯的每一部影片中，每一句对白，每一束光亮，每一块阴影，以及每一处音效之所以存在，都是因为它们是影片整体不可或缺的部分。如果我们的手法得当，观众们就会在走出影院时感叹：“这部电影的主人公是一群会说话的玩具，这个点子真是绝了！”但是，一部电影的成功不能只凭一个点子，而是众多点子堆砌的结果。要说这点子的“幕后操手”，那就是人才了。其实，其他产品又何尝不是如此呢？比如苹果手机，它不是只靠一个点子造就的，大家无法想象，支撑这部手机的软件和硬件中，凝结了多少人的思想。但是，我们往往只能看到单一物体，并将这个物体当成一座与世隔绝、独立存在的孤岛。
对于任何创意事业而言，人员的工作习惯、才华与价值才是我们应该重视的核心，而人才是无可争议的重中之重。
点子的成功，需要人才，更需要高效协作的团队
《玩具总动员2》告诉我一个道理：把高明的点子交予平庸的团队，点子就会毁在他们手上。把平庸的点子交子一支卓越的团队，那么团队要么对点子进行改进，要么将点子推翻，并提出更好的构想。
这其中的寓意值得我们一再回味：组织一支得力的团队是保证点子发光的前提。不可否认，大家都想吸纳有才之人，但是这些人才之间的合作交流方式才是真正的重点。如果搭配不当，即使是最优秀的人才也组建不出一个有力的团队。也就是说，我们需要重视的是团队的协作，而非队员的个人才干。一个优秀的团队是由配合默契的人员组成的，找到配合默契的合适的人才，要比想出高明的点子更加重要。这一原则看似显而易见，但在我看来却一点儿也不简单。
第五章 诚信与坦诚
坦诚，是团队协作中的关键，这一章和《5 dysfunctions of a team》的观点完全一致，只不过表述方式不同。 强调团队成员之间要信赖，这是坦诚的基础；要以解决问题为共同目标，这是结果导向。
本章核心内容：
用”坦诚“作为企业文化，而非用道德感更强的”诚信“，虽然含义相同，但“坦诚”不容易让员工有心理负担；更容易促进团队协作。
坦诚是信赖的基石，团队成员以解决问题为共同目标，避免沟通中的争面子、争胜负、讨好领导等小算盘。（《团队协作的五大障碍》的最高级障碍，就是不以结果为导向）
坦诚的前提，是团队成员具有听真话的气量，能够敞开心扉接受建议，并有敢于舍弃的气量。 换言之，成员要能接受别人的评价，即使这评价是逆耳之言。（坦诚的反面，就是《团队协作的五大障碍》的最一级障碍：缺乏信任）
团队成员，都是具有同理性的人。
坦诚并不意味着不近人情，也不是要伤害别人。有效的反馈系统都是以同理心为基石建立的，大家都是奔着同一个目标去的战友，你摔的跤我也摔过，所以你的痛苦也就是我的痛苦。如果你是来满足虚荣心的，或是来博人赞颂的，那你最好在踏进会议大门之前端正态度。智囊团的成员笃信，每一句点评都是为了大家共同的目标服务的：彼此扶持，相互帮助，一同创作出更好的电影。
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