阅读本文尤其是前三章的目的是，看作者如何定义“训练有素的人”，思考我的问题，促进成长和进步。
第一章 优秀是卓越的大敌
本章介绍本书研究工作的过程，研究目标和核心的结论。
研究课题：探索从优秀公司成长为卓越公司的内在机制 。“一家优秀的公司能否转变为卓越公司 ，如果可以 ，怎样转变 ？ ”我们寻找的答案不受时间 、地域的限制 ，普遍适用于任何机构 。
研究方法：定义卓越，找到对应的公司，找到对照公司，分析影响因素，发掘出最根本、最显著的有效因素。（根原因分析）
核心答案：
关键内容：
- 训练有素的人：第五级经理人（谦逊+专业），先人后事（先找到合适的人并安排在合适的岗位，然后再考虑下一步怎么走）
- 训练有素的思想：直面残酷的现实 （但决不失去信念 ），刺猬理念
- 训练有素的行为：训练有素的文化，技术加速器。
- 飞轮和厄运之论（凡事都是逐渐积累而成，而非一蹴而就）
备注：
- 拥有训练有素的员工时 ，你不必在公司设置等级制度 。拥有训练有素的思想时 ，你不需要在公司设置层层科室 。拥有训练有素的行为时 ，你不需要过多的控制。
- 技术以及技术推动的变革 ，实际上并不能激发从优秀到卓越的跨越 。技术能加速其转变 ，却不能促使其实现跨越。（技术不是最重要的，不能替代其他的因素。技术是加速器。）
- 卓越并非环境的产物 ，在很大程度上 ，它是一种慎重决策的结果 。（夕阳产业也可以产生卓越的业绩）
第二章 第五级经理人
主要内容：第五级经理人的特征，谦逊和意志的结合，具体的表现有哪些，如何成为第五级经理人（不断的成长和发展），失败的经理人的特点是什么（自大Ego是最重要的特征）
本章描述了第五级经理人的特点；极端谦逊的性格，和强烈的专业意志。
谦逊 + 意志 =第5级经理人
根据下图可以看出，从第一级到第五级经理人，依次强调的能力是：个人能力，团队合作，资源管理，领导力，谦逊和意志的结合。
第五级经理人是公司实现从优秀到卓越转变的关键因素。
第五级经理人的特征：
- 以公司的利益为重，胜过个人的利益。
- 如果一切顺利，第五级管理者不会把功劳揽到自己身上，而强调运气的作用；但如果进展不顺利，则会主动承担责任。
哪些人有可能成为第五级经理人？如何成长为第五级经理人？
具有成为第5级经理人的潜力；确实有这样的人。只要环境适合——自省 ，有意识的自我发展 ，一位良师益友，关爱的父母，一段重要的人生经历，有一个第5级经理人做老板 ，或是其他因素——他们就开始成长、发展。
这一章是告诉你第5级经理人具有什么特点；书的其余部分则讲他们是如何做的。运用其他理念能帮助你朝正确的方向前进。
失败的经理人，大都是“自我意识过于强大“（ego is the enemy）。
自我意识强大的经理人，在任期间的公司业绩可能不差，但可能没有找到合适的接班人，导致业绩下跌。
第三章 先人后事
本章的内容：强调先要有”合适的人“，合适的人自然会去主动做事情,从而确定公司的发展方向，而不是反过来； 怎样是合适的人，为什么要先人后事，怎样找到和筛选合适的人，如何管理合适的人？
为什么有先人后事
公司要先找到“合适的人”，再确定公司方向即“做什么”；为什么要先选人？哪些人是“合适的人”？“合适的人”的归宿是什么，持续成长的人才会持续进步，成为公司的领导层，或者最终离开成为其他公司的领导。
第二，如果你有合适的人在车上的话，那么如何激励和管理他们就不再是问题。合适的人是不需要严加管理或勉励的；他们会因为内在的驱动而自我调整，以期取得最大的成功，并成为创造卓越业绩的一部分。第三，如果车上坐的是不合适的人，不论你是否找对正确的方向都无关紧要，因为你还是不能拥有最卓越的公司。光有远见卓识，而没有了不起的人，那也无济于事。
富国银行的办法其实很简单：你得到合适的人才，并把他们塑造成最好的经理人，然后你就必须接受这样一个事实，他们中的一些人会成为其他公司的CEO。
富国银行与联邦国民抵押协会的例子都体现了“谁”的问题要高于“什么”的问题，即那些远景、战略、战术、组织结构和技术问题。迪克·库利和大卫·麦克斯韦都提到了第5级领导管理模式，他们说：“我不知道将会把公司带到何方，但我知道只要以合适的人才为起点，通过问他们一些正确的问题和让他们进行热烈的讨论，我们完全可以找到一条令公司繁荣昌盛的道路。”
关于薪酬
重要的是给何人付酬，而不在于如何支付.
关于薪酬和有效的激励制度，最重要的依然是找到合适的员工。
实现跨越的公司明白这样一个简单的道理，合适的雇员不会计较报酬的多少，只要认定是对的，他们就会全力以赴。
“合适的雇员才是公司最重要的资产”.
如何管理合适的人——> “严格，但不冷酷无情”
严格的含义是，确保员工尤其是管理者遵循公司的制度和流程，能够让合格的员工将精力集中于工作内容，而不需要担心自己的职位。
既要通过特定的原则挑选合适的人才，又要把他们放在合适的位置上。一旦找到对了人，就要想方设法把他们留在公司。
具体介绍三个原则：为了找到合适的人才而宁缺毋滥；如果不适合立刻止损，需要看管的员工必定是不合适的；把杰出的人才放在合适的位置上，不让让他们去解决问题以求稳（大材小用），而要去开拓发展以实现公司的超越（如果有这种机会，这就是第一位的）。
让一个人成年累月的处于不确定之中，霸占了他们生命中可以用来干其他事的宝贵时光，最终落得一事无成——那才是真正的冷酷无情。而一开始就妥善处理，让他们得以继续自己的生活——那是严格。
在研究中，我们对做到严格而非冷酷无情总结出了三条非常实用的原则。
实用原则之一：若无法确定，则宁缺勿滥：保持观望态度。
那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。
实用原则之二：一旦发觉换人之举势在必行，就当机立断。
如果你发觉某人非要严加看管不可，那你一定是用错人了。因为好的部下是不需要管理的。虽说指导、教导以及领导都是必要的，但严格的看管却是万万行不通的。
除了要雇用诚实有能力却尚未作出成绩的人之外，还要给他们一个合适的职位。
实用原则之三：将杰出人才用于抓住天赐良机，以图发展，而不是解决你的最大难题。
实现跨越的公司有着这样的习惯，把人才用于有最佳发展机会的事业上，而不是用于解决各种麻烦。而对照公司的行事风格恰恰相反，他们并没有认识到这样一个事实：解决现成的问题，只会使公司变好，而只有抓住机遇图发展，才能使公司卓越。
怎样才是合适的人
如何判断一个员工是否是“合适的雇员”？
有两个方法. 一是如果仅仅考虑雇佣关系，是否继续雇佣他？ 二是员工离开公司时，公司领导是感到释然，还是感到失望？
如果有一天，此人突然跑来告诉你，他即将离开公司，为了寻找更大的发展机会。此举是令你大为失望，还是相当释怀呢？
先人后事、卓越的公司和美好的生活
公司从优秀到卓越，与员工的美好生活之间的关系和平衡。
答案很简单，依然是“合适的人才”聚在一起，彼此互相尊重，都热爱自己的公司和工作，工作本身就应该是快乐的。
坚持先人后事的观点，是拥有卓越公司和美好生活的关键。因为无论我们取得多大的成就，如果绝大多数时间，我们都不能与自己热爱和尊重的人一起度过，生活就毫无快乐而言。若情况恰好相反，自己喜爱的人也在车上，并且永不背叛，那么不论汽车将开向何处，我们都能拥有美好的生活。我们采访过的实现跨越公司的那些人，他们的确是很喜欢他们所做的工作，很大程度上是因为他们喜欢与自己一起做事的人。
2021-10-9 地铁通勤读完第二章，内容比较简单，以举例为主，简单整理内容。
2021-10-10 简单重新梳理第二章的内容，将第三章的笔记合并重新按照逻辑整理
2021-10-11 下班地铁，读完第一章并整理简单内容，发布博文。